Branża gier wideo jest sektorem opartym na wiedzy, kreatywności i wysoko wyspecjalizowanych kompetencjach. Dlatego różnorodność zespołów warto rozpatrywać nie tylko w kategoriach reprezentacji, lecz także jako element strategii rozwoju kapitału ludzkiego. Skala niewykorzystanego potencjału jest szczególnie widoczna w przypadku kobiet. Stanowią one niemal połowę odbiorców gier (według danych GameTrack 47% graczy w Polsce to kobiety), ale ich udział wśród osób tworzących gry pozostaje znacznie niższy. Dane dla polskiego sektora wskazują na poziom około jednej czwartej zatrudnionych (24,5% wg raportu The Game Industry of Poland – Report 2025). Podobny obraz przynoszą międzynarodowe badania rynku pracy. W raporcie Gamedev Salary Pulse 2025 firmy 8Bit kobiety stanowiły 23,8% respondentów, przy 69% mężczyzn. W edycji 2026 ich udział wyniósł 30%, a mężczyzn 63,6%; osoby niebinarne, gender non-conforming i transpłciowe stanowiły łącznie 4,5% respondentów. Różnica pomiędzy kolejnymi edycjami jest sygnałem powolnych zmian, ale wciąż widać wyraźnie, że dysproporcja pozostaje istotną cechą rynku pracy w gamedevie. Jednocześnie pojawia się drugie wyzwanie, mianowicie dostęp nowych osób do sektora. W badaniu 8Bit udział respondentów w wieku 18–24 lata zmniejszył się z 10,4% w edycji 2025 do 6,5% w 2026, mimo wprowadzenia kategorii Entry level i aktywnej promocji ankiety wśród uczestników kursów gamedevowych. Autorzy raportu wskazują, że w okresie niepewności studia częściej koncentrują się na pozyskiwaniu doświadczonych pracowników, ale z punktu widzenia rozwoju kompetencji jest to ważny sygnał. Ograniczenie dopływu nowych osób może w dłuższej perspektywie prowadzić do powstania luki pokoleniowej. Dlatego działania zwiększające różnorodność powinny rozpoczynać się jeszcze przed wejściem na rynek pracy i powinny być wspierane poprzez edukację, prezentowanie różnych ścieżek kariery, mentoring i bezpośredni kontakt młodych osób z przedstawicielami branży.
Od reprezentacji do włączenia
Samo zwiększenie liczby kobiet w procesach rekrutacyjnych oraz zmiana języka komunikacji nie rozwiązuje jednak problemu. Przewodnik Women in Games zatytułowany Tworzenie Sprawiedliwych Miejsc Pracy (Building a Fair Playing Field) proponuje znacznie szersze spojrzenie, oparte na trzech pojęciach: equity, inclusion i belonging, czyli sprawiedliwym dostępie do możliwości, realnym włączeniu oraz poczuciu przynależności.
Oznacza to w praktyce przejście od pojedynczych inicjatyw na rzecz wspierania różnorodności do długofalowej polityki organizacyjnej i branżowej. Women in Games zwraca szczególną uwagę na rolę przywództwa, kultury organizacyjnej, mentoringu, edukacji i tworzenia środowiska, w którym pracownicy mają rzeczywiste możliwości rozwoju i wpływu. Różnorodność zaczyna przynosić wartość organizacji wtedy, gdy różne perspektywy mogą być faktycznie wykorzystywane w pracy zespołu. Ma to szczególne znaczenie w sektorze gier wideo, gdzie produkcja gry wymaga współpracy osób o bardzo różnych umiejętnościach: od programowania, designu i grafiki, przez narrację i produkcję, po marketing i działalność biznesową. Badanie Balázsa Vedresa i Károlya Vasarhelyiego, obejmujące 4011 zespołów deweloperskich i ponad 24 tys. twórców, pokazało, że pozytywny wpływ różnorodności na kreatywność pojawia się przede wszystkim wtedy, gdy towarzyszy jej efektywna współpraca i kultura włączająca. Dlatego z perspektywy kompetencyjnej równie ważne jak rekrutacja stają się jakość zarządzania, kompetencje liderów, przejrzyste kryteria oceny i awansu, dostęp do rozwoju zawodowego oraz bezpieczeństwo psychologiczne. Rola przywództwa oraz szkolenia z wdrażania zmian kultury organizacyjnej są zdaniem Women in Games kluczowe dla wspierania różnorodności.
„Dziewczyny w Grze” – od zainteresowania do kariery
Dobrym przykładem przełożenia tych założeń na praktykę jest program „Dziewczyny w Grze”, realizowany przez CD PROJEKT RED i Fundację Edukacyjną Perspektywy. Program nie ogranicza się do promocji gamedevu wśród kobiet. Tworzy ścieżkę prowadzącą od zainteresowania grami do świadomego planowania edukacji i pierwszych kroków zawodowych. Uczestniczki otrzymują stypendium na edukację i rozwój, korzystają z indywidualnego mentoringu osób pracujących w CD PROJEKT RED, uczestniczą w warsztatach oraz poznają różne specjalizacje związane z tworzeniem gier. Szczególnie istotne jest to, że wsparcie rozpoczyna się jeszcze w szkole średniej, a więc w momencie podejmowania decyzji dotyczących dalszego kształcenia i przyszłej kariery.
Program rozwija nie tylko kompetencje techniczne czy projektowe, ale również umiejętność pracy zespołowej, komunikację, planowanie kariery i budowanie sieci kontaktów. Jednocześnie daje uczestniczkom dostęp do role models: kobiet i mężczyzn wykonujących różne zawody w branży. Dzięki temu gamedev staje się dla nich realną, a nie abstrakcyjną ścieżką zawodową.
To istotny przykład dla całego sektora, ponieważ pokazuje, że zwiększanie różnorodności można traktować jako budowanie przyszłej puli talentów. Model łączący edukację, mentoring, role models, networking i kontakt z przemysłem można rozwijać także wobec studentek oraz osób rozpoczynających karierę. Warto jednocześnie monitorować jego długoterminowe rezultaty: wybór kierunku studiów, wejście do sektora, specjalizację zawodową i dalszy rozwój kariery.
Różnorodność jako inwestycja w kompetencje
Z perspektywy Sektorowej Rady ds. Kompetencji – Gaming i GameDev różnorodność powinna być zatem traktowana jako część strategii rozwoju kapitału ludzkiego. Kluczowe jest nie tylko zwiększanie udziału kobiet, ale poszerzanie całej puli osób, które mogą wejść do sektora, rozwijać w nim kompetencje i pozostać w nim na dłużej. Priorytetami powinny być działania rozpoczynające się już na etapie edukacji, rozwój programów mentoringowych i współpracy szkół oraz uczelni z biznesem, wzmacnianie kompetencji liderskich i kultury włączającej, a także monitorowanie struktury zatrudnienia, ścieżek kariery i udziału kobiet w poszczególnych specjalizacjach.
W takim ujęciu różnorodność przestaje być odrębnym zagadnieniem polityki HR. Staje się jednym z narzędzi odpowiadania na realne wyzwania rynku pracy: niedobór talentów, ograniczony napływ nowych kadr, zmieniające się potrzeby kompetencyjne i konieczność budowania zespołów zdolnych do tworzenia produktów dla bardzo zróżnicowanej grupy odbiorców. Jest więc nie tylko kwestią równości szans, ale także elementem długofalowej konkurencyjności sektora.
Źródła:
- Wywiad z Agnieszką Szamałek-Michalską – Culture and D&I Director CDP Red.
- 8Bit. 2025 Gamedev Salary Pulse 2025, s. 8–9: https://8bitplay.com/8Bit-Gamedev-Salary-Pulse-2025.pdf.
- 8Bit. 2026. Gamedev Salary Pulse 2026, s. 8–9 i 12: https://8bitplay.com/8Bit-Gamedev-Salary-Pulse-2026.pdf.
- B. Vedres, O. Vasarhelyi. 2023. Inclusion unlocks the creative potential of gender diversity in teams: https://www.nature.com/articles/s41598-023-39922-9.
- Women in Games, Tworzenie sprawiedliwych warunków pracy, 2025: https://spidor.pl/wp-content/uploads/2023/06/TworzenieSprawiedliwychWarunkowPracy.pdf.
Stowarzyszenie Video Games Poland
ul. Młynarska 7
01-205 Warszawa
www.videogamespoland.pl